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Un análisis racional y práctico sobre el teletrabajo

Mucho se ha escrito en estos días, sobre el trabajo a distancia o teletrabajo. Para algunos, la panacea de la conciliación familiar. Para otros, como en el caso de algún sindicato, un nuevo abuso por parte de la empresa, en especial, por las largas jornadas que se prologan sin fin.
Teletrabajo

Lo que nadie puede discutir, ni defensores ni detractores, es que la crisis sanitaria ha acelerado esta práctica. Hasta ahora, una alternativa que convivía entre nosotros en el limbo de las empresas más vanguardistas y de los políticos que no se atrevían a dar el empujón final. Un pernicioso virus, ha conseguido que teletrabajemos y que podamos poner a prueba nuestra satisfacción, productividad y sensaciones.


Para no entrar en repeticiones de los muchos y buenos artículos de opinión que se han realizado al respecto, quisiera dar un enfoque nuevo a esta temática y me he lanzado al campo del análisis. Por un lado, intentaré contemplar el trabajo a distancia, como un proceso empresarial más, esto es, lo más científico posible. Seguidamente, plantearé la solución que estamos llevando a cabo, lo que conocemos como el “check-list del teletrabajo”. Y, por último, realizaré una confrontación con los hechos, preguntando a aquellos que han teletrabajado durante este periodo de pandemia.


(1) Análisis del trabajo a distancia

En muchas ocasiones nos hemos tenido que enfrentar con procesos organizativos que conllevan la definición de puestos de trabajo. Si queremos que un empleado tenga un buen desempeño, deberíamos planificar tanto el aspecto organizativo, como el legal, el de la salud y el de los recursos humanos.


El enfoque organizativo

Hemos teletrabajado por necesidad. Nos ha tocado vivir una situación que, a escala mundial, recordaremos para siempre. Con mayor dramatismo para aquellos que han perdido a sus seres queridos, a quienes no queremos dejar de reconocerles nuestro duelo y consideración. Pero, si no existiera esta urgencia, tendríamos que preguntarnos, como primer paso, la verdadera razón, el por qué, que hiciera conveniente la modalidad a distancia.

Determinada la necesidad, deberíamos estudiar factores tales como la movilidad, la itinerancia, ahorros en costes fijos (en especial alquileres), la flexibilidad en el horario, el ahorro del tiempo en desplazamientos (y por tanto los gastos inherentes), los peligros del flujo y proceso de la información, etc.


El enfoque de los RRHH

Una de las principales razones para teletrabajar, es el poder conseguir talento para nuestra organización. Aún no replegamos el espacio-tiempo para alcanzar la hiper-velocidad, pero las tecnologías de la información (IT), nos permiten ser hiper-productivos y ahorrar numerosos costes. El contexto ha cambiado radicalmente, por lo que el tener que cargar todas las pertenencias y desplazarte con la familia hasta el lugar donde tienes una nueva oportunidad laboral, ya no es perentorio. Salvadas las barreras lingüísticas, las empresas pueden contar con los mejores profesionales sin tenernos que cambiar de gimnasio o del cole de los niños.

El tipo de trabajo es fundamental para poder ejercer a distancia. Hasta que no aprenda a anestesiarme, desde luego que no seguiré las instrucciones de mi dentista por videoconferencia, pero, si las características del puesto y las competencias exigibles del mismo son las adecuadas, es una opción seriamente a considerar.

Tampoco nos engañemos. No es suficiente con un ordenador, una conexión a internet y un lugar tranquilo en casa. El trabajo a distancia exige hábitos importantes y actitudes tales como la disciplina y el autocontrol, el establecimiento de rutinas de trabajo y de descanso y hasta la desconexión.

La otra cara de la moneda, la empresa, debe desabrocharse el corsé del presentismo y trabajar más por objetivos. Quitarse la obsesión por el control físico y desarrollar una cultura basada en la confianza hacia el trabajador.

Existe lo que se está llamando la Retribución Emocional, nombre nuevo que se le da a la conocida teoría sobre la valencia (una de las que siempre “caía” en el examen de administración de empresas sobre el complejo tema del liderazgo). Según este término, “se nos puede pagar” de diferentes formas, y una de las que más tirón tiene, es la posibilidad de la conciliación familiar, el downsizing y otras equivalentes.

Pero cuidado con aquello que no se ve… El teletrabajo conlleva consecuencias importantes tales como la sensación de aislamiento, de excesiva celebridad ante los pequeños actos sociales de cada día (incluso los más irrelevantes), el complejo de culpabilidad por estar cómodo en casa, la ansiedad por la retroalimentación sobre el desempeño de nuestro trabajo, etc.

Esto último es muy importante, pues incide en lo que se denomina “carrera profesional” y en nuestro propio ascenso o reconocimiento. Si más de un tercio de las competencias emocionales son relacionales, ¿cómo se pueden ver éstas afectadas por la falta del contacto humano, la interacción y el trabajo en equipo? Más aún. Cambiemos el signo. Si la organización en la que trabajamos está atravesando horas bajas, más que preocuparnos por nuestro ascenso, la distancia nos puede generar un estrés adicional por el temor a nuestra pérdida del trabajo.

Existen muchas formas de poder contrarrestar estos efectos: trabajo a distancia mixto y de implantación gradual, acudir a reuniones de trabajo, formación y habilidades orientadas a los objetivos y a los resultados (de todos, incluido el jefe, o mejor dicho, el primero el jefe) y, sobre todo, por el establecimiento de una fuerte comunicación y transparencia de la empresa.

Y ¡ojo!, que comunicar no es estar realizando continuamente videoconferencias y llevarnos algunas de las peores costumbres del trabajo presencial al teletrabajo. La “reunionitis” es mala tanto en la oficina como cuando se produce separados por la distancia.


El enfoque de la seguridad, salud y ergonomía

Mediante nuestro ckeck-list podremos repasar todos aquellos aspectos que, debido a la estampida con la que nos hemos metido en casa, hemos descuidado: la adecuada iluminación, la ventilación, la pantalla del ordenador, la silla y la mesa que utilizamos, el aislamiento acústico, las interrupciones, los horarios, el lugar de trabajo en general y un sinfín de aspectos ergonómicos que tendremos que planificar y adecuar.

Podríamos situar dentro del enfoque legal estos aspectos sobre la saludabilidad en cuanto que la empresa debe contemplar las características fisiológicas y antropométricas del trabajador y considerar la seguridad y salud, la formación y capacitación, las situaciones de emergencia y los accidentes laborales.


El enfoque legal

Existe una dispersión sobre la normativa del trabajo a distancia que debería ser objeto de regulación o, lo que para mi es mejor, de convenio entre las partes. Con el Estatuto de los Trabajadores, la Reforma Laboral o varias directivas europeas, podemos picotear por aquí y por allá para encontrar trocitos carnosos de teletrabajo.

No se deja duda alguna de que el trabajador, cuya actividad se realiza a distancia, tiene exactamente los mismos derechos que el que la desarrolla presencialmente. Tampoco existen demasiadas dudas sobre lo idóneo del común acuerdo y su plasmación en un contrato que recoja la forma en la que se va a realizar el trabajo, su duración, los medios y recursos disponibles, modalidad de control horario y dejar claro las obligaciones y deberes de todos.

Estamos obligados a encontrar el justo equilibrio, si es posible partiendo de la voluntariedad, en el que se puedan limitar las horas extras no remuneradas, con el registro legal de la jornada, las maratones de conexión digital y hacer palanca cultural a favor de quienes peor salen perjudicadas que, cómo no, son todavía las mujeres.

Se deben regular la optimización de las instalaciones, de los equipos, de las conexiones wifi, del uso de aquellos bienes que son particulares como bienes de la empresa y de incluso la posibilidad de generación o compartición de gastos.

Debemos seguir poniendo crucecitas en nuestro check-list laboral con otras necesidades como la de formación y la mejora de habilidades.

Tal y como se indica en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, cuando utilicemos medios de la empresa, es nuestra obligación cuidarlos, tanto equipos materiales como la información, evitando instalar programas y aplicaciones no autorizadas, teniendo un especial cuidado con todo lo referente a la transmisión de datos e información sensible y velando siempre por su integridad.

Del mismo modo, la empresa debe proveer de equipos adecuados, de protección contra virus o jaqueos, de la asistencia técnica y de la reposición de los componentes averiados.

Es quizá éste el aspecto más difuso: el control frente al derecho de privacidad. Si la empresa debe evaluar los riesgos del puesto y velar por la seguridad y salud, debería, con algún medio, realizar una inspección, chocando frontalmente contra el derecho de la intimidad de nuestros domicilios. Si la empresa debe velar por el desempeño, ¿dónde estaría el límite del control mediante dispositivos digitales del trabajador sin irrumpir en nuestro sagrado espacio vital?

Esta dispersión aumenta si nos metemos en las arenas movedizas de los accidentes de trabajo y de las coberturas sobre daños a terceros. Si me voy a la cocina a por un vaso de agua y me resbalo produciéndome un esguince, ¿es un accidente laboral in itinere?


(2) El check-list del teletrabajo

El repaso de los puntos anteriores da vértigo. No es de extrañar, ya que se trata de replicar los derechos y las obligaciones, los medios y el contexto del trabajo presencial al de distancia. Algo que ha costado muchas páginas de B.O.E. y muchas discusiones entre los Agentes Sociales.

Habría quien abogaría por un replanteamiento radical, que, más tarde o temprano nos veremos obligados a realizar por el uso de las IT. La conciliación familiar o la globalización, se quedarán pequeñas cuando el holograma de nuestro jefe aparezca sentado y nos regañe porque no le hemos presentado el informe sobre las ventas del mes pasado. El susto será mayor que si un ectoplasma de Halloween nos visitara y como siempre, lo que muchas veces parece disruptivo, no es más que falta de anticipación.

La solución que hemos adoptado es la construcción de una lista de comprobación o check-list lo más exhaustiva posible y que recoja todo lo anteriormente contemplado. Sujeta a una pequeña taxonomía, podemos ir incorporando elementos organizativos, legales, de gestión de personas, etc.

En las películas americanas en las que han capturado una nave alienígena, un transformer o un Godzilla, siempre se ven pulular científicos de bata blanca que, con carpeta en mano, van marcando ticks en sus respectivas casillas. A expensas de su trivialización, las listas de comprobación son poderosas y sencillas herramientas escalables, que, de forma absolutamente conceptista, nos ayudan a poder dar solución a aspectos tan dispersos como el que aquí estoy desarrollando. Luego ya, el farragoso texto, que lo pongan otros al estilo de la famosa confrontación entre Góngora y Quevedo.


(3) La confrontación con la realidad

Muy bien, pero ¿qué le está pasando en realidad a los profesionales que han teletrabajado? Pues veámoslo. Y para ello, me he decidido por la herramienta de la encuesta en una determinada población. De modo, que lo que más accesible tenía, es la realización de una muestra con los siguientes criterios: profesionales con título universitario que han sufrido o disfrutado esta modalidad, que ya lo venían haciendo o que lo han tenido que hacer de forma total o parcial. Ya sé que, aun siendo n>20 la validez científica no es lo más robusto de la prueba, sobre todo, si lo que he hecho es tirar de agenda y los 100 entrevistados tienen todos, el sesgo (y la paciencia) de ser conocidos y amigos míos.

Al final lancé una pequeña encuesta a 100 contactos, de los que han contestado 81 (ya les tiraré de las orejas al resto) y, de éstos, 76 cumplen las condiciones de haber trabajado a distancia. Los resultados son sorprendentes:


Gráficas encuesta

El 84% de los encuestados estaba satisfecho con las condiciones de su puesto de trabajo. Algunas quejas se referían a la sufrida impresora, pero en general, este nivel de respuesta indicaría que nuestros hogares están acondicionados para trabajar en cuanto a medios materiales y condiciones.

En cuanto a la pregunta de si somos más o menos productivos, existen mayores dudas, ya que el 48% y mayoría cree que sí y un 43% opina que de igual forma. Lo que sí que podemos afirmar es que, según los encuestados, el teletrabajo no empeora la productividad (9%).

Sí, en efecto sí. El 68% de los encuestados han trabajado más tiempo que de lo normal. Además, es un comentario cotidiano.

Hasta ahora no se habían decantado las opiniones por los aspectos, digamos, más negativos. Sin embargo, a la pregunta de si el trabajo a distancia nos crea algún sentimiento de culpa, preocupación, de ansiedad por nuestro desempeño, lo que vence es el 41% que se queda igual que cuando trabaja presencialmente. Pero el siguiente grupo es el que opina que sí, que existen consecuencias psicológicas que nos acechan en nuestro cómodo hogar, con un cercano 36%.

Un resultado sorprendente donde los haya: las opiniones a que hay menos interrupciones o las mismas que en el trabajo presencial, sumarían un 82%, mientras que se queda en un 18% aquellos que se ven más fastidiados en casa. Mención especial hay que hacer para todos aquellos (y más aquellas en una sociedad donde la mujer sigue llevando una mayor carga), que me han añadido comentarios hacia que la suma de teletrabajo + niños + sin cole, es ciencia y ficción.

Un importante 80% de los encuestados opina que se programa el tiempo incluso mejor que en el trabajo. Bueno…, yo creo que eso va con la persona y dónde esté.

El 86% de los encuestados no han incurrido en ningún gasto extra. En mi opinión, lo que realmente ocurre es que no somos conscientes de ello y de la necesidad de regular la compartición de algunos costes con la empresa. De todos modos, ahí quedan las opiniones, con el permiso del tóner o los cartuchos de las impresoras.

Muy sencillo, existe un 84% de opiniones que muestran que la conciliación familiar es una realidad.

El 66% de los encuestados indican que no han tenido dificultades tecnológicas, lo cual constituye un buen porcentaje de los que nos hemos hecho expertos de Teams, Zoom o Skype. Pero, también hay un 25% que sÍ han sufrido estas barreras, aunque, bien es verdad que de lo que nos quejamos es de la fiabilidad del WIFI.

Pero hemos dejado para lo último el que para mí es el resultado más sorprendente (y más concluyente). Se nos ha dicho en positivo que tenemos nuestros hogares acondicionados, que somos igualmente productivos, que no tenemos demasiadas interrupciones, podemos programarnos bien el tiempo, no incurrimos en casi ningún gasto extra, no tenemos dificultades técnicas y conciliamos nuestra vida familiar. Y, como aspectos más negativos, se nos alargan las jornadas y tenemos una cierta ansiedad por nuestra carrera profesional. Pareciese que el trabajo a distancia es satisfactorio, deseable y factible. Pues, antagónicamente, a la cuestión de seguir bajo esta modalidad, el 48% de los encuestados ha dicho que no rotundamente, frente a un 18% que sí le gustaría.

No sabría decir si predominan los baby boomers en la encuesta, pero las verdaderas raíces motivacionales nos inclinan hacia lo presencial inclinando la balanza hacia las oficinas, la planta o las aulas.

En conclusión, el teletrabajo ya se ha materializado más allá de una opción. Hemos montado el aparato sin mirar el manual de instrucciones y ahora tenemos que escribirlo y, mientras los políticos y los agentes sociales se pelean en el territorio de la opinión, nosotros utilizamos listas de comprobación que contemplan la gran totalidad de los aspectos que se tienen que regular. Pero tampoco nos sintamos en el éxtasis más místico, pues no todos quieren seguir en casa. Quizá nuestro típico almuerzo tan valenciano, nos compensa hacia la cercanía y el calor humano.